Zlecenie nie zastąpi umowy o pracę

Praca na etacie to najkosztowniejsza dla pracodawcy forma zatrudnienia pracownika. Zdecydowanie mniej uciążliwe jest korzystanie z usług osób prowadzących własną działalność gospodarczą lub z którymi zawarto umowy cywilnoprawne. Jednak takie zatrudnienie nie zawsze pozostaje w zgodzie z prawem pracy. Jeżeli ma na celu obejście jego przepisów, jest niedopuszczalne.

Nazwa umowy nie wpływa na charakter zatrudnienia

Zatrudnienie pracownika w ramach stosunku pracy nakłada na pracodawcę liczne obowiązki i znacznie podwyższa koszty prowadzonej przez niego działalności. Podmiot zatrudniający musi bowiem przestrzegać szeregu drobiazgowych wymogów prawa pracy i ponosić znaczne obciążenia podatkowo‑składkowe. Dlatego wielu pracodawców próbuje uniknąć tych uciążliwości, korzystając z cywilnoprawnych form zatrudnienia. Kodeks pracy w sposób wyraźny definiuje jednak, co należy rozumieć przez zatrudnienie pracownicze. Na podstawie art. 22 Kodeksu można wyróżnić cechy charakterystyczne stosunku pracy, do których należą:

• wykonywanie pracy pod kierownic­twem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym,
   
• świadczenie pracy przez pracownika osobiście, z wyłączeniem możliwości zlecenia jej osobie trzeciej,
   
• obowiązek pracodawcy zapłaty wynagrodzenia za wykonywanie pracy określonego rodzaju.

Jeżeli sposób wykonywania pracy odpowiada wskazanym cechom, ma ona charakter pracowniczy w rozumieniu Kodeksu pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy. Ustalenie tego faktu, np. przez inspektora pracy w czasie przeprowadzanej kontroli, ma dla pracodawcy doniosłe skutki prawne i finansowe.

Pracownik na zleceniu jak na etacie

Umowa zlecenia, o dzieło czy praca wykonywana przez osobę prowadzącą własną działalność gospodarczą to najczęstsze formy zatrudnienia cywilnoprawnego. Prawo pracy nie zakazuje takiego zatrudnienia, jednak wyraźnie określa definicję stosunku pracy. Jeżeli zatrudnienie odpowiada tej definicji, wówczas w każdym przypadku traktowane jest jako pracownicze. Zawarcie umowy zlecenia czy o dzieło nie ma na to żadnego wpływu (art. 22 § 1¹ K.p.).

Umowa cywilna, której przedmiotem jest świadczenie pracy, nie może więc być zawarta dla pozoru, aby "ukryć" faktycznie istniejący między stronami stosunek pracy. Przepisy Kodeksu pracy kwalifikują takie praktyki jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 1 K.p.).

Pozew w sprawie umowy o pracę

Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych mogą wnieść do sądu pracy pozew o ustalenie, że faktycznie świadczyły pracę w ramach stosunku pracy. Podstawą do takiego roszczenia jest art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego. W myśl tego przepisu powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, pod warunkiem, że ma w tym interes prawny. Przyjmuje się, że pracownik spełnia ten wymóg (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 333/00).

Rozpatrując sprawę o ustalenie istnienia stosunku pracy sąd pracy weźmie pod uwagę, jakie cechy stosunku prawnego, który łączył strony, są dominujące. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 334/98), stwierdził, że: "Wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający".

Sądowe ustalenie, że strony faktycznie łączyła umowa o pracę, a nie umowa cywilnoprawna (np. umowa zlecenia), powoduje, że do tych osób stosuje się wszystkie przepisy prawa pracy i stają się one z mocy prawa pracownikami podmiotu lub osoby zatrudniającej. W ślad za tym idzie na ogół żądanie wypłacenia przez pracodawcę świadczeń wynikających ze stosunku pracy - odpowiedniego wynagrodzenia, nadgodzin, dodatków, nagród itp. Korzystny dla pracownika wyrok nie oznacza jednak, że może on domagać się od sądu uznania, że rozwiązanie umowy cywilnoprawnej było bezprawne w rozumieniu Kodeksu pracy. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 marca 2004 r. (sygn. akt I PK 393/03) : "Ustalenie przez sąd pracy pracowniczego charakteru zatrudnienia pracowników zaangażowanych na cywilnych kontraktach nie zmienia faktu, że mogli być oni wcześniej zwolnieni na zasadach tych umów".

Uprawnionym do wniesienia pozwu o ustalenie zatrudnienia pracowniczego jest nie tylko poszkodowany pracownik. Na jego rzecz może też zadziałać państwowy inspektor pracy, wszczynając postępowanie przed sądem pracy. Nie jest on przy tym pełnomocnikiem pracownika, ale samodzielną stroną procesu. Działa on w interesie zatrudnionego, nie będąc jednak od niego zależny.